新人に厳しい人の心理とは？当たりが強いと感じた時の具体的な対処法

新人に厳しい人の態度に直面し、日々ストレスを感じていませんか。なぜ特定の相手にだけ当たりが強いのか、その理由が分からず悩むケースは少なくありません。職場には、新人に意地悪な人や、理不尽に新人に求めすぎる人が一定数存在します。

新人に厳しく当たる背景には、過去の体験や現状の余裕のなさなど、仕事に厳しい人特有の心理的要因が潜んでいる場合が多々あります。理不尽な厳しさと適切な指導を見極め、相手の心理を理解することで、必要以上に傷つかずに済む糸口が見えてきます。

この記事では、新人に厳しい人の心理や愛のある指導と理不尽な指導を見極める判断ポイントを解説し、当たりが強いと感じた時の具体的な対処法や、自分を守るための考え方について紹介します。

相手の言動に振り回されないための視点を持ち、今日からできる対策を一つずつ始めていきましょう。

---

新人に厳しい人の心理とは

新人に厳しく接する人の内面には、さまざまな心理的要因が複雑に絡み合っています。ここでは、なぜ彼らがそのような態度を取るのか、その背景にある代表的な5つの心理パターンについて解説します。

相手の心理を知ることは、状況を客観的に捉え、冷静に対処するための第一歩となるはずです。

過去の成功体験から同じ厳しさを求めている

新人に厳しい人の背景には、自分が過去に厳しく指導されて成長した経験があり、その成功体験を再現しようとする心理が働いている場合があります。自分も厳しく育てられたから次の世代にも同じ方法を用いるという考え方は、世代間で受け継がれやすく、特に体育会系文化や年功序列を重んじる職場で顕著に見られる傾向です。

本人は善意で教育していると信じているため、新人の感じ方とのギャップに気づきにくい可能性があります。この心理を持つ人は「甘やかすと成長しない」「最初に厳しくしておくと後が楽」という信念を持っており、自身の厳しさを教育の一環として正当化しているとも考えられます。

しかし、時代や価値観の変化により、かつて有効だった厳しい指導が現代では時代遅れで理不尽なものとして受け止められることも多く、指導方法の見直しが求められています。

新人側はこの心理背景を理解することで、相手の言動を個人的な攻撃としてではなく、古い価値観に基づく指導スタイルであると捉え直し、必要以上に傷つかずに対処できる可能性があります。

自身のストレス発散の対象として扱っている

職場で強いプレッシャーや不満を抱えている人は、そのストレスを立場の弱い新人にぶつけてしまう傾向があります。上司からの過度な期待や仕事量の多さ、自分が評価されていないという焦りなど、心の余裕がない状態では、反論しにくい新人が格好の標的になりやすいといえます。厳しくされる人とされない人の違いは、単に相手にとって攻撃しやすい対象かどうかに起因しているケースも少なくありません。

これは心理学で「投影」と呼ばれる現象に近く、自分の中にある不安や劣等感を他者に転嫁する無意識の防衛機制であると考えられます。このタイプは感情の起伏が激しく、些細なミスでも怒鳴ったり攻撃的になったりする特徴が見られます。本人のストレス管理能力が低く、言葉を選ぶ配慮や相手の立場に立った伝え方が苦手な傾向があります。

厚生労働省の令和6年労働安全衛生調査（実態調査）では、仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスの内容（主なもの3つ以内）として、「仕事の量」が43.2％と最も多く、次いで「仕事の失敗、責任の発生等」が36.2％、「仕事の質」が26.4％、「対人関係（セクハラ・パワハラを含む）」が26.1％となっています。（出典：令和6年労働安全衛生調査（実態調査）結果の概要｜厚生労働省, 2024-11）

周囲の人には優しいのに新人にだけ当たりが強い場合は、この心理が働いている可能性が高いといえます。新人側は「自分に問題があるわけではない」と理解し、相手の心の余裕のなさが原因であると客観視することが重要です。

なお、相手によって態度を変える人の特徴や末路、職場での適切な対処法については、「人によって態度を変える人の末路とは？職場での適切な対処法5選」で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

地位を脅かされる不安や嫉妬を感じている

優秀な新人や若くて将来性のある人材が入ってくると、自分の立場が脅かされるのではないかという不安や嫉妬を感じる人がいます。特に自分の能力やポジションに自信が持てない人ほど、見込みのある人に対して厳しく当たり、素直に活躍を喜べずに優位性を保とうとする傾向が見られます。

上司や先輩の中には、新人が自分を追い越していくことへの恐れから、わざと成長を妨げるような言動をとるケースも存在します。この心理は「自分の方が優れている」という姿勢を示すことで自尊心を守ろうとする防衛反応であると考えられます。また、容姿や学歴、人間関係の構築力など、自分にないものを持つ新人に対しては、理不尽な厳しさや意地悪として表れることもあります。

職場に新人が入ってきて積極的に仕事をしている姿を見て、今まで主導的立場だった人が脅威を感じるのは自然な感情ですが、それを攻撃的な態度で表すのは適切ではありません。新人側は相手の不安や嫉妬を理解しつつ、過度に気にせず自分の成長に集中することが大切です。

世代間の価値観のズレに戸惑いを感じている

世代間での仕事に対する価値観の違いは、新人への厳しさとして表れることがあります。ベテラン世代は長時間労働や我慢を美徳とする考え方を持つ一方、若い世代はワークライフバランスや効率性を重視する傾向があり、このギャップが摩擦を生む原因となります。

新人の「わからないことを質問する」「定時で帰る」「プライベートを優先する」といった行動を、ベテランは「やる気がない」「甘えている」と否定的に受け止めてしまう場合があります。また、デジタルネイティブ世代とアナログ世代の仕事の進め方の違いや、コミュニケーションスタイルの相違も理解不足を招く要因の一つです。厳しい人の中には「最近の若者は」という言葉で新人を一括りにして批判する人もいますが、これは変化に適応できない戸惑いの表れであるともいえます。

本来は組織側が新人を受け入れる準備を整え、過去のやり方にこだわりすぎないことが重要ですが、個人レベルでは互いの価値観を理解し尊重する姿勢が求められます。

過度な期待ゆえに新人の成長に焦りを感じている

新人に対して高い期待を持つ人ほど、その成長スピードに焦りを感じて厳しくなることがあります。部署の目標達成や業績向上のために早く戦力化したいという思いから、新人の現状を無視して高すぎる要求をしてしまうのです。新人に求めすぎている自覚がないまま、理想を押し付けてしまっている状態といえます。

特に指導経験が浅い上司は、適切な成長ペースや段階的な目標設定ができず、自分の想定通りに進まないとイライラして当たりが強くなる傾向があります。また、見込みのある優秀な人材には「もっとできるはず」という期待から、あえて厳しく接することで成長を促そうとする人もいます。これは教育的配慮から来るものですが、本人の心理的負担やキャパシティを考慮しないと、かえって萎縮させて成長を阻害する結果になりかねません。

期待が高いこと自体は悪いことではありませんが、それを押し付ける形になると理不尽な厳しさとして受け取られます。新人側は期待されていることをポジティブに捉えつつ、自分のペースで着実に成長することを優先すべきです。

---

愛のある指導と理不尽な指導を見極める判断ポイント

厳しい指導を受けたとき、それが自分の成長のためになる「愛のある指導」なのか、単なる「理不尽な攻撃」なのかを見極めることは非常に重要です。ここでは、その判断基準となる4つのポイントについて解説します。

冷静に状況を分析することで、その厳しさが受け入れるべきものか、拒絶して身を守るべきものかが明確になるでしょう。

指導の内容に一貫性と論理的な説明があるか

愛のある指導と理不尽な指導を見極める最初のポイントは、言われる内容に一貫性があり、論理的な説明がなされているかどうかです。教育的な指導であれば「業務の質を高める」「ミスを減らす」といった合理的な目的が明確で、同じミスに対しては常に同じ基準で指摘がなされる傾向があります。

一方、理不尽な指導は日によって言うことが変わったり、その場の機嫌で態度が変わったりする特徴があります。また、なぜそれが必要なのか、どう改善すべきかという説明がなく、ただ「ダメだ」と否定するだけの場合も要注意です。愛のある指導では「次からはこうしてね」と建設的な提案があり、相手の成長を本気で考えている姿勢が伝わります。

指導の内容が業務に関係のない人格攻撃や、単なる威圧になっている場合は、教育ではなく攻撃と判断する目安となります。新人側は指摘された内容を冷静に振り返り、それが自分の成長につながるものか、単に相手の感情の発散なのかを見極める視点を持つことが大切です。

チェック項目	愛のある指導	理不尽な指導
一貫性	基準が明確でブレない	日によって言うことが変わる
理由の説明	「なぜ」が必要か説明がある	理由なく一方的に否定する
指導の目的	業務改善と本人の成長	ストレス発散や自己保身

感情的な発言や人格否定が含まれていないか

指導と攻撃を分ける決定的な違いは、感情が暴走しているかどうか、そして人格否定が含まれているかどうかです。教育的な指導は冷静さを保ち、具体的な行動や成果物に対して改善点を伝えます。しかし理不尽な指導では「なんでこんなこともできないの」「だから新人はダメなんだ」「お前は向いていない」など、能力や人間性そのものを否定する言葉が飛び交うことがあります。

これらの言葉は受け手の自己肯定感を大きく損ない、萎縮させて成長を妨げる有害な要素となり得ます。また、怒鳴る、机を叩く、物に当たるなど、威圧的な態度や身体的な表現を伴う場合も、感情が先行している証拠といえます。愛のある指導であれば、たとえ厳しい内容でも相手の心に届く伝え方を意識し、タイミングや場所にも配慮があるはずです。

厚生労働省では、職場におけるパワーハラスメントを「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により労働者の就業環境が害されるもの」と定義し、代表的な言動の類型の一つとして「精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）」を挙げており、その例として「人格を否定するような言動を行う」ことが示されています。（出典：職場におけるハラスメント対策パンフレット｜厚生労働省, 最終閲覧2026-01）

人前で恥をかかせるような叱責は、教育効果よりも屈辱を与える意図が強く、パワハラに該当する可能性が高いと考えられます。受け手がどう感じたか、そして客観的に見て適正な範囲を超えていないかが重要な判断基準となります。

部下を精神的に追い詰めるクラッシャー上司の特徴や心理、自分を守る対処法については、「クラッシャー上司の末路とは？自分を守る4つの対処法を詳しく解説」で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

ミスに対して具体的な改善策を提示してくれるか

ミスをしたときの対応の仕方は、愛のある指導かどうかを見極める重要な指標です。教育を意識した指導では、起きてしまったことを責めるのではなく、なぜそのミスが起きたのかという理由を聞き、同じ過ちを繰り返さないための具体的な改善策を一緒に考えてくれます。

ミスの背景にある原因を理解し、プロセスの改善やチェック体制の見直しなど、建設的な提案がなされるのが特徴です。一方、理不尽な指導では「何度言わせるの」と一方的に責めるだけで、どうすればよかったのか、次にどうすべきかという前向きなアドバイスがありません。単に怒りをぶつけることが目的化しており、相手の成長には関心がない状態といえます。また、ミスをした人の状況や経験値を考慮せず、完璧を求めすぎる場合も問題があります。

愛のある指導では、相手のレベルに応じた段階的な目標設定と、失敗から学ぶ機会を提供してくれるものです。新人側は指導を受けた後に「次にどうすべきかが明確になったか」を基準に判断するとよいといえます。

厳しさの裏にフォローやケアが存在するか

本当に相手のことを思っている指導には、厳しさの裏に必ずフォローやケアの姿勢があります。厳しく指摘した後に「大丈夫か」と声をかけてくれたり、成功したときには誰よりも認めて褒めてくれたりするなど、相手を気にかけている様子が言葉や態度から伝わります。

日頃から信頼関係を築こうとする努力があり、厳しい言葉の端々にも愛情や期待が感じられるのです。また、忙しくても質問にはきちんと答えてくれる、困っているときにはサポートを惜しまないなど、一貫して相手の成長を支える姿勢があります。

一方、理不尽な指導では厳しく当たった後のフォローが一切なく、ただ突き放すだけです。相手が落ち込んでいても無関心で、成長よりも自分のストレス発散や優位性の確保が目的となっています。厳しい人ほど嫌われる傾向がありますが、フォローがある人は信頼される厳しさを持っています。

愛のある厳しさは「厳しいけれどついていけば成長できる」と感じさせますが、理不尽な厳しさは「どうしても自分だけが嫌われている」と孤立感を生みます。総合的に見て、相手が自分の成長を本気で願ってくれているかどうかが、見極めの核心です。

---

当たりが強いと感じた時の具体的な対処法

新人に当たりが強い相手と接するとき、まともに受け止めていると心が消耗してしまいます。ここでは、明日から実践できる具体的な対処法を5つ紹介します。

相手を変えることは難しくても、自分の受け止め方や行動を変えることで、状況を改善できる可能性があります。

感情的にならず事実のみを受け止めるようにする

新人に当たりが強い人に接したとき、感情的に反応してしまうと相手の思うツボにはまったり、状況が悪化したりすることがあります。まずは深呼吸をして冷静さを取り戻し、相手の言葉を事実の部分と感情の部分に切り分けて受け止めることが重要です。

例えば「こんなこともできないのか」という言い方をされた場合、人格否定のニュアンスは切り離し、「資料の数値に誤りがあった」という指摘されている具体的な業務内容だけに着目します。

心理的な距離を意識し、「この人は今こういう状態なんだ」と一歩引いて観察者の立場を取ることで、ダメージを軽減できます。感情に振り回されずに事実ベースで対処することで、自分の心を守りながら必要な改善点だけを吸収できるようになります。

また、可能であればその場を離れたり別の作業に意識を向けたりして、物理的な距離をつくるのも有効です。逃げることは負けではなく、攻撃的な環境に冷静に対応するための戦術と捉えましょう。記録をとることも客観視に役立ちます。

報告連絡相談を徹底して相手の不安を解消する

新人に厳しくなる人の中には、報告や連絡が不足していることへの不安や苛立ちから態度がきつくなるケースがあります。特に責任感の強い上司ほど、部下の状況が見えないことに強いストレスを感じる傾向があります。このタイプへの対処法として最も効果的なのが、報連相（報告・連絡・相談）の徹底です。

作業の進捗状況をこまめに報告し、判断に迷ったらすぐ相談する姿勢を示すことで、相手の不安を解消できます。報告のタイミングや方法についても相手の好みに合わせる配慮があると、信頼関係が構築されやすくなります。

また、ミスをしたときこそ隠さず早めに報告することで、誠実さが伝わり厳しさが和らぐこともあります。「この人はきちんと報告してくれる信頼できる部下だ」と認識されれば、過度な監視や厳しい言動が減少する可能性が高いと考えられます。

報連相は基本的なビジネススキルであると同時に、厳しい人との関係を改善する有効な手段です。相手の立場に立って情報共有を心がけることが、円滑なコミュニケーションの第一歩となります。

感謝の言葉を意識的に伝えて相手の自尊心を満たす

厳しい態度をとる人の中には、自分の仕事や努力が認められていないと感じて不満を抱えている人もいます。そのような相手には、感謝の言葉を意識的に伝えることで関係性が改善する可能性があります。

指導を受けたときには「ご指摘ありがとうございます」と一言添えるだけでも、相手の態度が和らぐことがあります。また、教えてもらったことで仕事がスムーズに進んだときには「おかげで助かりました」と具体的に感謝を伝えることで、相手の自尊心を満たし承認欲求を適度に満たすことができます。

人は自分を頼りにしてくれる人や感謝してくれる人には優しくなる傾向があるため、このアプローチは効果的です。

ただし、媚びへつらう必要はなく、本心からの感謝の気持ちを適切に表現することが大切です。相手の長所や貢献を認める姿勢を示すことで、厳しさが期待や愛情から来るものであれば、より建設的な指導関係に発展する可能性があります。

物理的な距離を保って接触を最小限にする

どうしても相性が悪い、または理不尽な厳しさが続く場合は、物理的な距離を保つことも有効な対処法です。仕事に必要最低限のコミュニケーションにとどめ、プライベートな会話や不必要な接触を避けることで、ストレスを軽減できます。

デスクの配置が可能であれば離れた場所にする、共同作業が必要な場合は他の同僚と一緒に進めるなど、一対一で長時間過ごす状況を避ける工夫をしましょう。また、「仕事は仕事」と割り切り、好き嫌いで判断せず気持ちを切り替えて業務に臨む意識も重要です。相手の評価や言動を真に受けすぎず、上手くかわす処世術も時には必要になります。

ただし、露骨に避けるような態度は関係をさらに悪化させる可能性があるため、表面上は丁寧に接しつつ心理的な距離を保つバランス感覚が求められます。自分の心と時間を守るために、必要以上にかかわらないという選択肢があることを知っておきましょう。

距離をとることは逃げではなく、自己防衛の手段です。

信頼できる第三者や上司に相談して協力を仰ぐ

一人で抱え込まずに信頼できる第三者に相談することは、客観的な視点を得て適切な対処法を見つけるために非常に有効です。同じ部署の先輩や同僚であれば、同じような経験を持っている可能性があり、実践的なアドバイスをもらえる可能性があります。

また、人事部や上司の上司など、組織として対応できる立場の人に相談することで、配置転換や指導方法の見直しなど、根本的な解決につながることもあります。相談する際は感情的にならず、いつ、どこで、どんな言動があったかを具体的に伝えることが重要です。記録を残しておくと、客観的な事実として状況を説明しやすくなります。

社内に相談しづらい場合は、厚生労働省が設置する総合労働相談コーナー（各都道府県労働局、全国の労働基準監督署内など378か所）や法テラスなどの外部相談窓口を利用する方法もあります。（出典：総合労働相談コーナーのご案内｜厚生労働省, 最終閲覧2026-01）

特にパワハラに該当するような理不尽な扱いを受けている場合は、専門機関に相談することで適切な対処が期待できます。自分一人で我慢し続けることが美徳ではなく、助けを求めることも重要な対処法です。

---

新人に厳しい人から自分を守るための考え方と心構え

具体的な対処法と併せて重要なのが、自分自身の心を守るためのマインドセットです。ここでは、厳しい環境でも自己肯定感を保ち、前向きに過ごすための考え方について解説します。

状況に飲み込まれず、自分の人生の主導権を取り戻すためのヒントとなるはずです。

仕事の評価と自分の人間的価値を分けて考える

厳しい指摘や否定的な言葉を受け続けると、自分の人間としての価値まで否定されているように感じてしまいがちです。しかし、仕事上の評価や指摘は、あくまで業務のパフォーマンスに対するものであり、あなたという人間の価値そのものとは別物です。

この区別をしっかり持つことで、必要以上に傷つかずに済みます。「今回の資料作成はうまくいかなかった」という事実と、「自分は無能だ」という自己否定を切り離すことが重要です。特に新人の時期は経験不足から失敗やミスが多いのは当然であり、それは成長過程の一部に過ぎません。

厳しい言葉を受けたときこそ、「これは仕事のスキルに対する指摘であって、私という人間を否定されているわけではない」と意識的に自分に言い聞かせましょう。

自己肯定感を保つために、仕事以外の場面で自分の長所や価値を再確認することも大切です。趣味や友人関係など、自分らしくいられる場所を持つことで、職場での厳しさに対する耐性が高まります。

なお、自己肯定感の具体的な高め方については、「自己肯定感が低い大人は手遅れ？4つの理由と高める方法を詳しく解説」で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

相手の機嫌は相手の問題だと割り切って捉える

上司や先輩の機嫌が悪くて当たりが強いとき、つい自分のせいだと思い込んでしまいがちですが、相手の感情は相手自身の問題であり、あなたがコントロールできるものではありません。相手がイライラしている原因は、別の仕事のストレスかもしれませんし、プライベートの問題であることも考えられます。

それを新人という立場の弱い相手にぶつけているだけで、あなたに本質的な原因があるわけではないのです。この視点を持つことで、理不尽な態度を受けても「これは相手の心の余裕のなさの問題だ」と冷静に受け止められるようになります。

相手の機嫌を取ることに必死になったり、顔色を常にうかがったりする必要はありません。

もちろん、自分のミスや改善すべき点があれば真摯に受け止めるべきですが、相手の不機嫌まで背負い込む義務はないといえます。「私は私の仕事をきちんとやればいい」「相手の感情に振り回されない」という境界線を引くことで、心理的なストレスが軽減される可能性があります。

自分と他人の課題を分離する考え方を身につけましょう。

辛い状況には期限を設けて気持ちの余裕を確保する

厳しい環境に置かれているとき、「この状況がいつまで続くのか」という先の見えない不安が大きなストレスになります。そこで有効なのが、自分の中で期限を設定することです。

たとえば「あと3ヶ月は頑張ってみて、それでも改善しなければ異動や転職を考える」というように、ゴールを明確にすることで気持ちに余裕が生まれます。期限があることで「今は耐える時期だ」と割り切れますし、状況が改善しない場合の次の選択肢も見えてきます。

また、新人期間は通常半年から1年程度であり、その後は別の部署や別の上司のもとで働く可能性も高いことを認識しておくと、「この厳しさは一時的なもの」と捉えられるようになります。目の前の辛い状況に永遠に縛られることはないという視点を持つことで、精神的な余裕が生まれ、冷静な判断が可能となります。

逆に、期限を設けずにただ耐え続けると、心身の調子を崩してしまうリスクが高まります。自分を守るための期限設定は、賢明な自己管理の一つです。

限界を感じたら環境を変える選択肢を持っておく

どれだけ対処法を試しても状況が改善せず、心身に不調をきたすほどの辛さを感じたら、環境を変えることも正当な選択肢です。

転職や異動は「逃げ」ではなく、自分の心と健康を守るための前向きな決断といえます。理不尽な厳しさやパワハラに耐え続けることが美徳とされる時代は終わり、今は自分に合った環境で働く権利が認められています。

限界を超えて無理をした結果、メンタルヘルスを損なってしまえば、回復に長い時間がかかり、キャリアにも望ましくない影響を与える可能性があります。「いつでも辞められる」という選択肢を心に持っておくだけでも、精神的な余裕が生まれ、少し楽になることがあります。

実際に転職を検討する際は、転職エージェントを活用することで、次の職場の雰囲気や上司のタイプなどを事前にリサーチできます。また、社内での配置転換を希望する方法もあります。

自分の人生において、今の職場が全てではありません。健全に働ける環境は他にも存在するという視点を持ち、必要であれば勇気を持って環境を変えることも、長期的なキャリアを考える上で前向きな選択肢の一つといえます。

---

新人に厳しい人の心理と具体的な対処法まとめ

この記事では、新人に厳しい人の心理や、愛のある指導と理不尽な指導の見分け方、そして具体的な対処法について解説しました。

厳しい人への対応は心身ともにエネルギーを使いますが、相手の心理を理解し、事実と感情を分けて考えることで、受けるストレスを減らすことができます。まずは自分を守ることを最優先に、できる範囲で対処法を試してみてください。あなたの価値は、他人の評価だけで決まるものではありません。

最後に、ここまでのポイントを振り返りましょう。

• 過去の成功体験に基づき、同じ厳しさを新人にも求めて指導を正当化する傾向がある
• ストレス発散の対象として新人を扱い、自身の不安や劣等感を投影している可能性がある
• 優秀な新人の存在に地位を脅かされる不安や嫉妬を感じ、攻撃的になるケースがある
• 世代間にある仕事への価値観のズレに戸惑い、新人の行動を否定的に捉えることがある
• 過度な期待を寄せるあまり、新人の成長スピードに焦りを感じて厳しくなる傾向がある
• 指導内容に一貫性があり、論理的な説明がなされているかを冷静に判断することが大切
• 人格否定や感情的な発言が含まれる場合は、教育ではなく攻撃であると判断できる
• ミスを責めるだけでなく、具体的な改善策や再発防止の提案があるかを確認することが重要
• 厳しい言動の裏に、成長を願うフォローやケアが存在するかを見極めることが重要である
• 感情的にならずに深呼吸し、相手の言葉から事実のみを抽出して受け止めるよう意識する
• 報連相を徹底して行い、相手の不安や不信感を解消することで信頼関係を構築することが有効
• 感謝の言葉を意識的に伝え、相手の自尊心や承認欲求を満たすことで態度を軟化させる
• 物理的な距離を保って接触を最小限にし、仕事上の関係と割り切って接することが有効
• 信頼できる第三者や上司、専門機関へ相談し、客観的な記録を残して協力を仰ぐことが望ましい
• 仕事の評価と自分の人間的価値を分けて考え、自己否定に陥らないよう注意することが大切
• 相手の不機嫌は相手自身の問題だと割り切り、感情に振り回されない境界線を引く姿勢を持つ
• 辛い状況には期限を設け、終わりを意識することで気持ちに余裕を確保することが望ましい
• 限界を感じたら無理をせず、環境を変えることも自分を守るための正当な選択肢である

---

よくある質問